BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Remunerasi berdasarkan kamus bahasa Indonesia artinya imbalan atau gaji. Dalam
konteks Reformasi Birokrasi, pengertian Remunerasi, adalah penataan kembali
sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Buruknya
kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum, berbelit
belit, arogan, minta dilayani atau feodal style, dsb.), Sarat dengan perilaku
KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme), Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja
aparatur negara., Kuaiitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak
efektif dan tidak efisien., Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan
tidak transparan. Itulah yang melatar belakangi diadakannya kebijakan
nemunerasi. Remunerasi pemerintahan merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus
komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance.
Namun pada tataran pelaksanaannya, Perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan
dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut
tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan
yang layak dari pegawai yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut.
dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk.
1.2 Tujuan
1.
Supaya mahasiswa lebih dapat memahami
Nemunerasi
2.
Adanya pemahaman antara Nemunerasi,
Kesejahteraan Pegawai dan Peningkatan Kinerja
3. Supaya mahasiswa lebih memahami
kebijakan-kebijakan didalam nemunerasi
1.3 Perumusan
Masalah
1. Apa
itu nemunerasi dan apa tujuannya?
2. Apa
hubungan antara Nemunerasi, Kesejahteraan Pegawai,dan Peningkatan Kinerja?
3. Kebijakan
apa saja yang ada didalam nemunerasi?
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Remunerasi
Remunerasi merupakan
kata serapan dari kata bahasa Inggris remunerate yang menurut Oxford American
Dictionaries berarti pay (someone) for services rendered or work done.
Sedangkan dalam kamus besar bahasa Indonesia kata remunerasi diartikan sebagai
pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dsb); imbalan.
Remunerasi mempunyai
pengertian berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai imbalan
dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja.
Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua
bentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara
langsung maupun tidak langusng, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin.
Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus
yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja dan kinerja
organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis bantuan
yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas,
kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya
(Surya, 2004).
Remunerasi pada
dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi dengan tujuan
untuk menarik pegawai yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang
berkualitas, memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi
terbentuknya perilaku yang positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan
pengeluaran.
Kebijakan ini diharapkan dapat
menciptakan terobosan terhadap fenomena yang menunjukkan citra kurang baik para
aparatur saat ini. Terlebih lagi dengan maraknya perilaku korup aparat yang
terjadi hampir di setiap institusi pemerintah baik di pusat maupun di daerah.
Namun sayangnya kebijakan pemberian remunerasi yang telah dijalankan belum
menunjukkan hasil yang diinginkan ,misalnya di Kementrian Keuangan ,setelah
lebih dari dua tahun kebijakan remunerasi dijalankan belum nampak hasilnya
secara signifikan, bahkan perilaku korup semakin parah ,berarti ada sesuatu
yang tidak beres dalam pelaksanaan kebijakan remunerasi ini. Pemerintah
Provinsi Jawa Barat pun tahun 2010 ini mulai melakukan uji coba,hasilnya belum
dapat dilihat ,kita berharap akhir tahun ini ada hasil yang positif. Kebijakan
remunerasi memerlukan sistem yang terpadu dimana kinerja, kompetensi aparatur serta
sikap pengabdian dijadikan titik tolak dengan tetap konsisten menegakkan
prinsip reward and punishment .
andasan Hukum Kebijakan Remunerasi.
1.
UU
No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN.
2.
UU
No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian.
Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak
memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan &
tanggung jawabnya. ( Psl 7, UU No.43/1999)
3.
Undang-undang
No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka panjang
2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa :
“Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk
meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik.
Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan
dibidang bidang lainnya. “.
4.
Perpres
No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional.
Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd
th 1999, bunyinya ‘Equal remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang
sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang sama)
2.2 Nemunerasi,
Kesejahteraan Pegawai dan Peningkatan Kinerja
Pada Pasal 4 menurut Keputusan Direktur
Nomor: 188/ /KPTS/01.3/2011 menjelaskan tentang pengertian remunerasi. Pasal
tersebut memiliki 9 ayat diantaranya ayat :
1.
Sistem
remunerasi adalah sistem pengupahan yang meliputi gaji, insentif, honorarium,
uang lembur, uang makan, merit atau bonus, tunjangan dan pension; ayat
2.
Gaji
adalah upah dasar yang bersumber dari pemerintah bagi pegawai negeri sipil yang
besarnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan bersumber dari
biaya operasional Rumah Sakit bagi karyawan PPK-BLUD Non PNS; ayat
3.
Insentif
adalah tambahan pendapatan bagi karyawan yang besarannya bisa berubah-ubah
sesuai dengan kinerja karyawan yang bersangkutan; ayat
4.
Honorarium
adalah upah bagi dewan pengawas, konsultan hukum, konsultan keamanan dan
konsultan lainnya yang tidak merupakan karyawan organik dan karyawan dengan
jabatan tertentu sesuai dengan peraturan perundang undangan; ayat
5.
Merit
atau bonus adalah pendapatan tambahan karyawan yang ditentukan berdasarkan sisa
hasil usaha rumah sakit, sesuai dengan ketentuan yang berlaku, atau disisihkan
dari jasa pelayanan yang besarannya ditentukan dalam sistem remunerasi; ayat
6.
Uang
lembur adalah kompensasi bagi karyawan yang bekerja melebihi jam kerja sesuai
dengan peraturan dan perundang undangan yang berlaku; ayat
7.
Uang
makan adalah kompensasi bagi karyawan yang bertugas sesuai dengan kehadiran;
ayat
8.
Tunjangan
adalah kompensasi yang diberikan oleh pemerintah Provinsi Jawa Timur, kepada
pejabat dilingkungan rumah sakit; ayat
9.
Gaji
pensiun adalah pemberian gaji setelah masa aktif karyawan berakhir.
Kebijakan pemberian Remunerasi dan
kaitannya dengan peningkatan kinerja PNS
merupakan bagian dari usaha reformasi
birokrasi yang digagas pemerintah melalui Kementrian
Pendayagunaan Aparatur Negara yang
meliputi kegiatan :
1.
Pembangunan
System remunerasi yang didasarkan pada prestasi kerja.
2.
Pembangunan
system remunerasi yang didasarkan pada tingkat kelayakan hidup ,gaji yang adil
dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya serta harus mampu
memacu produktivitas.
3.
Penyempurnaan
system pensiun. (Deputi MenPAN Bidang SDM Aparatur, 2009)
Sistem penggajian bagi PNS telah
dituangkan dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999
1.
Tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian, yang didalam pasal 7 disebutkan bahwa : Setiap Pegawai
Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan
dan tanggung jawabnya.
2.
Gaji
yang diterima Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.
3.
Gaji
Pegawai Negeri yang adil dan layak sebagaimana dimaksudkan dalam ayat 1 ditetapkan
dengan PP.
Sementara itu untuk PP nya sendiri telah
diberlakukan PP Nomor 8 tahun 2009
Tentang Penggajian PNS. Dalam
penerapannya PP tentang gaji ini mendapat sorotan dari
berbagai pihak berkaitan dengan kelemahan
yang dirasakan, seperti system penggajian
belum mampu meningkatkan kinerja dan
juga belum mampu memenuhi bebutuhan
minimal para PNS. Secara rinci kelemahan
PP itu berkaitan dengan :
1.
System
penggajian belum mampu sepenuhnya mengakomodir kinerja dan kompetensi yang
dimiliki PNS.
2.
Secara
nominal jumlah rupiah yang diterima belum mampu memenuhi kebutuhan standar
hidup layak sebagaimana yang diamanatkan oleh UU No. 43 Tahun 1999.
3.
System
penggajian PNS terpisah dengan system pemberian tunjangan jabatan struktural
maupun fungsional.
Para PNS saat ini selain menerima gaji
pokok seperti yang diatur dalam PP No. 8 tahun
2009 juga mendapat tambahan berupa
tunjangan jabatan . Jabatan PNS secara umum
terbagi dua yaitu jabatan struktural dan
fungsional. Setiap jabatan memiliki tunjangan
yang berbeda. Tunjangan jabatan
struktural diatur dalam Perpres No. 26 tahun 2007
Tentang Tunjangan Jabatan
Struktural,sedangkan untuk jabatan fungsional diatur oleh
instansi Pembina jabatan fungsional
seperti fungsional peneliti pembinanya adalah LIPI,
Widyaaswara pembinanya LAN.
2.3 Sistem Nemunerasi
Prinsip dasar sistem remunerasi yang
efektif mencakup prinsip individual equity atau keadilan individual, dalam arti
apa yang diterima oleh pegawai harus setara dengan apa yang diberikan oleh
pegawai terhadap organisasi, internal equity atau keadilan internal dalam arti
adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima, dan external
equlity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan yang diterima
pegawai dalam organisasinya dibandingkan dengan organisasi lain yang memiliki
kesetaraan (Surya, 2004).
Sistem remunerasi atau pengupahan di
rumah sakit pada umumnya terdiri dari tiga jenis, yaitu:
1. Basic Salary
Yaitu dalam bentuk gaji bulanan yang
sifatnya biaya tetap atau fixed cost, yang tidak tergantung kepada produk yang
dihasilkan, besar atau kecil produk tidak berpengaruh kepada besarnya biaya
yang dikeluarkan. Dasar yang digunakan untuk menentukan basic salary adalah:
pangkat, golongan, tingkat pendidikan, lama kerja, jabatan dan sebagainya.
Tujuan dari basic salary adalah untuk keamanan (safety) artinya sebatas
memenuhi kebutuhan dasar seseorang karyawan saja.
2. Incentive
Adalah tambahan pendapatan bagi karyawan
yang sangat bergantung kepada produk yang dihasilkan, semakin besar produk
semakin besar insentif. Dasar yang digunakan bermacam-macam misalnya
berdasarkan kinerja karyawan, atau berdasarkan posisi karyawan. Pada umumnya di
rumah sakit, dokter spesialis berdasarkan berapa besar tarif jasa pelayanan
medik yang melekat ke dalam tarif pelayanan medik. Sedangkan paramedik dan
tenaga struktural berdasarkan indexing atau scoring. Tujuannya adalah untuk
merangsang kinerja dan motivasi karyawan (motivation).
3. Merit
Adalah penghargaan dari organisasi bagi
karyawan yang berprestasi, biasanya diberikan pada akhir tahun, atau
penghargaan kepada seluruh karyawan dalam bentuk THR. Dasarnya adalah profit
margin. tujuannya adalah untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi atau kesejahteraan karyawan (reward).
2.4 Insentif
William B. Werther dan Keith Davis dalam
bukunya mengemukakan bahwa "Sistem insentif menghubungkan unjuk kerja
pegawai yang merupakan hasil yang konkret dengan kompensasi, tidak hanya kepada
mereka yang telah lama bekerja atau untuk pegawai-pegawai bulanan". Andrew
F. Sikula memberikan definisi insentif sebagai berikut. "Insentif ialah
sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu
kegiatan. Insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk
memperbaiki produksi". Heidjrachman mengemukakan definisi insentif sebagai
berikut. "Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah/gaji yang
berbeda karena prestasi kerja yang berbeda". Insentif merupakan bentuk
kompensasi yang punya kaitan langsung dengan motivasi (jadi insentif diberikan
guna meningkatkan motivasi pegawai). Insentif diberikan tergantung dari
prestasi atau produksi pegawai, sedangkan upah merupakan suatu hal yang wajib
diberikan perusahaan. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai untuk lebih giat
bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau
produktivitasnya secara satuan, misalnya di dalam bidang industri. Pegawai yang
digaji dengan sistem ini nampaknya performancenya sangat menentukan dan
sebaliknya sistem ini juga sangat menentukan perfomance pegawai secara
keseluruhan maupun bagian per bagian. Manfaat dari sistem insentif adalah
performance yang baik diberi penguat atas dasar yang teratur dan tetap. tidak
seperti kenaikan dan promosi, penguat biasanya diberikan dengan cepat dan
sering kali dikaitkan dengan gaji pegawai yang bersangkutan. Manfaat yang
diperoleh perusahaan itu sendiri adalah gaji diberikan sesuai dengan produktivitas
(Sirait, 2007).
Sebelum menentukan besaran upah
diperlukan kontrol yang berorientasi kepada framework keuangan. Pembiayaan
diperlukan untuk mendukung visi dan strategi, perencanaan dan alokasi modal,
reorientasi dan review serta penganggaran terhadap insentif karyawan (Griffin,
1999).
Ada tiga issue penting dalam pengupahan
atau insentif terhadap karyawan di rumah sakit yaitu:
1. Kewenangan direksi dalam menentukan
besaran upah bagi seluruh karyawannya.
2. Menentukan total insentif yang layak
bagi karyawan.
3. Cara mendistribusikan insentif bagi
karyawan.
Dari ketiga issue ini yang paling rawan
adalah cara menentukan sistem distribusi pengupahan atau cara distribusi
insentif.
2.4.1 Proporsi
Keputusan Direktur Nomor: 188/
/KPTS/01.3/2011 tentang sistem remunerasi RSU Haji Surabaya telah menentukan
proporsi untuk insentif pada Pasal 9 yaitu besaran presentase jasa pelayanan
berdasarkan beban kerja dan tanggung jawab pelayanan yang dilakukan. Proporsi
untuk insentif merupakan parameter pertama yang digunakan untuk melakukan
perhitungan insentif.
RUMUS:
Insentif(i) = total tarif* × %
prosentase proporsi .............................................. (2.1)
Keterangan: (*) berdasarkan kelas
pelayanan, pelaku pelayanan, dan tindakan.
2.4.2 Distribusi
Keputusan Direktur Nomor: 188/
/KPTS/01.3/2011 tentang sistem remunerasi RSU Haji Surabaya telah menentukan
distribusi untuk insentif pada Pasal 10 yaitu presentase kontribusi setiap
penghasil jasa ke sistem remunerasi. Distribusi untuk insentif merupakan
parameter kedua yang digunakan untuk melakukan perhitungan insentif selanjutnya
setelah perhitungan proporsi insentif. Distribusi insentif terdiri dari
insentif langsung dan insentif tak langsung. Pada masing-masing distribusi
prosentase untuk insentif langsung dan insentif tak langsung berbeda-beda.
Distribusi terbagi menjadi beberapa distribusi, yaitu:
a. Distribusi 1 : insentif langsung
(60%) dan insentif tak langsung (40%).
b. Distribusi 2 : insentif langsung
(10%) dan insentif tak langsung (90%).
c. Distribusi 3 : insentif langsung
(20%) dan insentif tak langsung (80%).
d. Distribusi 4 : insentif langsung
(10%) dan insentif tak langsung (90%).
e. Distribusi 5 : insentif langsung
(4,8%) dan insentif tak langsung (2,2%).
f. Distribusi 6 : insentif langsung
(65%) dan insentif tak langsung (35%).
2.4.3 Insentif Langsung
Pada Keputusan Direktur Nomor: 188/
/KPTS/01.3/2011 tentang sistem remunerasi RSU Haji Surabaya Pasal 1 ketentuan
umum dijelaskan bahwa terdapat dua macam insentif yaitu insentif langsung dan
insentif tidak langsung. Insentif langsung adalah insentif yang diberikan
kepada individu atau kelompok yang menghasilkan jasa pelayanan sesuai dengan
proporsi dan distribusi yang telah ditentukan dalam sistem remunerasi.
Berdasarkan hasil Insentif(i) akan
dilihat termasuk ke dalam distribusi yang mana. Kemudian barulah dihitung
perolehan insentif langsung.
RUMUS:
Insentif Langsung = Insentif(i) ×
%prosentase distribusi(x) ........................... (2.2)
Keterangan: (x) jenis insentif
langsung.
2.4.4 Insentif Tak Langsung
Insentif tak langsung adalah insentif
yang diberikan kepada individu atau kelompok yang tidak menghasilkan jasa
pelayanan secara langsung. Insentif tak langsung diperoleh dari hasil pos
remunerasi. Pembagian prosentase insentif tak langsung terdiri dari prosentase
untuk kelompok remunerasi (Kesra, Pos Remunerasi, Direksi dan Non Direksi.)
RUMUS:
Insentif Tak Langsung = Insentif(i) ×
%prosentase distribusi(y) ................... (2.3)
Keterangan: (y) jenis insentif tak
langsung (kelompok remunerasi).
2.5 Tantangan Remunerasi
Merancang program Remunerasi merupakan
suatu proses yang kompleks. Ini bukan hanya melakukan penelitian gaji dan
menempatkan bilangan pada selembar formulir. Di masa lalu, mereka yang
mengurusi Remunerasi harus memahami proses perencanaan, proyeksi, dan pengaturan.
Mereka juga harus terbiasa dengan prosedur statistik Sebagai tambahan, mereka
harus mampu mengumpulkan data dari banyak sumber dan mengatur data menjadi
struktur sehmgga setiap orang dapat memahami dan menggunakannya. Struktur
tersebut harus memenuhi kebutuhan yang layak dan permintaan karyawan dan
manajer dan juga sesuai dengan fflosofi organisasi dan kemampuannya untuk
membayar. Semuanya ini tidak dapat dicapal melalui metode sembarangan. Ini
memerlukan pengembangan suatu sistem. Seperti yang telah kita bahas sebelumnya,
orang memahami nilai uang dalam kehidupan mereka. Orang-orang boleh jadi
melakukan banyak tindakan manajerial yang tidak keliru, namun ketika berurusan
dengan pembayaran mereka menjadi sangat cermat.
Dalam organisasi masa kini, yang
berubah-ubah dan lebih informal struktur pekerjaan sedang berubah. Sistem
Remunerasi tradisional yang strukturnya rumit tidak disukai karena tidak sesuai
dengan perkembangan zaman. Ahli profesional penggajian harus meniadi lebih
tanggap dan fleksibel. Jelas bahwa pekerjaan saat ini membutuhkan kompetensi.
Bentuk organisasi yang baru mengharuskan orang untuk menghabiskan lebih banyak
waktu pada kerja sama tim dan proyek. Oleh karena itu, job description yang
lama yang berkaitan dengan tingkat pembayaran mulai menjadi usang. Setelah
mulai muncul sistem baru, muncul kebutuhan mendesak untuk memonitor dan
mengukur secara objektif hasil kerja sistem.
Dengan menyelidiki proses dari awal
hingga sistem Remunerasi dan hasilnya, seseorang dapat menemukan petunjuk untuk
melakukan penilaian. Potensi kekeliruan terjadi ketika dilakukan pengukuran
kegunaan dan hasil dari sistem dan ketika menyiratkan bahwa ini diseja-jarkan
dengan produktivitas atau efektivitas departemen Remunerasi. Pada satu sisi ini
benar, pada sisi lain ini tidak benar. Poin ini penting dan masalahnya cukup
kompleks sehingga kita butuh waktu untuk menentukan dasar pemikiran kriteria
pengukuran yang berbeda.
Pertama, mengacu kepada definisi kita
akan produktivitas dan efektivitas, Saudara ingat bahwa “produktivitas”
berkaitan dengan tingkatan hasil kerja dalam aktivitas yang berharga.
Efektivitas ialah melakukan hal yang benar—memperoleh hasil yang diinginkan.
Dua isu ini secara semantik berbeda tetapi secara pragmatis tidak terpisahkan.
Adalah sulit untuk membayangkan performa efektif yang dilakukan dalam suatu
cara yang tidak produktif. Meskipun demikian, saya akan menawarkan cara untuk
melihat departemen Remunerasi dari dua sisi sudut pandang produktif dan sudut
pandang efektif.
Departemen Remunerasi mencoba untuk
memenuhi peranan organisasi dalam membantu menarik, mempertahankan, dan member
insentif karyawan dengan melakukan beberapa hal berikut ini:
Membentuk sistem manajemen kinerja dan
penggajian yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang berkembang.
Mengatur biaya program penggajian tidak
hanya dengan memonitor biaya tetapi juga dengan memengaruhi cara manajer
menggunakan program.
Staf penggajian mencoba untuk
mengomunikasikan sistem penggajian dan manajemen hasil kerja kepada karyawan
sehingga mereka akan memahami bagaimana dan mengapa sistem berjalan seperti
itu.
Departemen penggajian, dengan memonitor
pelaksanaan penggajian dari manajemen, berusaha meyakinkan karyawan bahwa
sistem pembayaran itu bersifat adil, seimbang, dan kompetitif.
Cara untuk menilai produktivitas atau
efektivitas departemen Remunerasi ialah dengan melihat setiap inti aktivitas
secara terpisah, dimulai dengan rancangan sistem. Pertanyaannya ialah, Apakah
sistem penggajian sesuai dengan struktur organisasi dan filosofi manajemen?
Seiring perubahan pasar dan organisasi, sistem penggajian harus dirancang
ulang. Banyak metodologi penggajian alternatif yang hilang. Penggajian berdasar
keahlian ialah satu pendekatan yang memiliki potensi untuk mengatasi kekurangan
sistem penggajian tradisional dan memenuhi tantangan sistem penggajian saat
ini. Cara ini juga merupakan salah satu inovasi Remunerasi yang paling cepat
bertumbuh seiring dengan lebih banyak lagi organisasi yang mencari cara untuk
membuat hubungan langsung antara kinerja organisasi, kontribusi individu, dan
gaji. Pembayaran insentif dan broadbanding(teknik untuk mengelompokkan struktur
gaji yang berbeda, ini digunakan oleh Departemen Penggajian dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia) adalah dua metodologi lainnya yang masih sangat digemari.
Pendekatan baru sedang diuji dalam banyak organisasi; bahkan karyawan
bertanggung jawab atas penentuan gaji mereka. Pesan di sini ialah profesional
Remunerasi harus memiliki keahlian baru dan kreatif untuk merancang sistem gaji
di masa depan dan menghadapi tantangan yang berlanjut dari kompetisi bisnis dan
survival ekonomi.
Pengontrolan biaya merupakan aktivitas
departemen Remunerasi. Meskipun demikian, hasil dari aktivitas tersebut ialah
di luar departemen. Tentu saja biaya merupakan suatu fungsi dari bagaimana
komponen sistem ditangani. Sebagai contoh, menulis deskripsi tugas pekerjaan
dan menentukan tingkat pekerjaan memengaruhi biaya gaji. Saudara dapat mengukur
produktivitas dengan menghitung berapa lama waktu yang diperlukan analisis Remunerasi
untuk menulis suatu deskripsi tugas pekerjaan atau tingkatan satu kelompok
kerja. Saudara juga dapat menggunakan pihak ketiga untuk melaksanakan tugas ini
dan menghasilkan produktivitas yang serupa. Meskipun demikian, efektivitas
pekerjaan diukur berdasar apa yang terjadi ketika manajer menggunakan
penjelasan ini dan melakukan penggajian.
Pekerjaan dilakukan secara efektif jika
manajer dapat menarik, mempertahankan, dan menyediakan insentif untuk orang,
sambil tetap berada di dalam anggaran gaji. Berdasarkan defmisi, jika suatu
sistem mencapai tujuannya dan melakukannya dengan tingkat kepuasan yang dapat
diterima maka sistem ini efektif. Bagian kedua dari definisi ini mengarah
kepada poin inti ketiga dari pengukuran Remunerasi.
Kepuasan karyawan adalah suatu fenomena
yang berada di luar departemen penggajian, namun ini tergantung pada sebagian
pekerjaan staf penggajian. Sejumlah sarana tersedia bagi departemen penggajian
untuk menjelaskan sistem kepada karyawan. Metode yang paling langsung ialah pertemuan
dan menulis laporan resmi baik secara elektronik maupun di atas kertas.
Meskipun demikian, metode yang amat penting ialah cara bagaimana manajer
menggunakan program. Peranan manajer penggajian ialah untuk memastikan bahwa
anak buahnya yang berada di posisi pengawasan menangani sistem sesuai dengan
cara yang diharapkan. Cara terbaik untuk menentukan hal itu ialah melalui
survei karyawan dan wawancara keluar. Ketika berkaitan dengan persoalan
penggajian, orang jarang merasa enggan untuk memberi tahu Saudara akan apa yang
mereka pikirkan dan rasakan. Sumber data efektivitas yang tidak begitu formal
tetapi mudah diakses ialah umpan balik (feedback) harian. Staf Saudara biasanya
mengetahui bagaimana orang berpikir mengenai gaji mereka. Mereka mendengar hal
tersebut di sepanjang waktu jika mereka memelihara hubungan baik dengan
karyawan. Jika karyawan memahami dan setuju dengan program penggajian, adalah
hal wajar untuk mengatakan bahwa staf telah melakukan pekerjaan yang efektif.
Mereka juga mendengar soal ini dari kelompok kepegawaian. Jika mereka tidak
dapat merekrut karyawan baru oleh karena gaji yang ditawarkan rendah, Saudara
pasti tahu apa ini artinya.
Ringkasnya, relatif mudah untuk mengukur
produktivitas staf Remunerasi. Terutama ini memerlukan penilaian seberapa
efisiennya mereka dan/atau vendor luar dalam melaksanakan tugas mereka.
Efektivitas lebih ambigu karena efektivitas merupakan istilah subjektif. Untuk
memperoleh satu penilaian yang baik tentang efektivitas, kita perlu menciptakan
suatu gabungan yang terdiri dari variabel hasil eksternal. Meskipun gabungan
ini tidak serapi satu ukuran tunggal yang tegas, cara ini merupakan
satu-satunya jalan untuk menghasilkan indikator yang bermanfaat.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kita berharap ke depan , perbaikan
kinerja aparatur negara di lingkungan Kementerian / lembaga
semakin lebihmeningkat. Dengan reformasi
birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang
profesional dan bermoral, sistem
manajemen yang bersifat dan berorientasi pada kinerja akan terwujud
[Type text] Page 9
, Remunerasi bisa meningkatkan
kesejahteraan pegawai dan sekaligus memperbaiki I kinerja tanpa
harus terseret kearah perilaku korupsi.
Dengan demikian diharapkan kebijakan
remunerasi akan memberikan hasil yang signifikan
,bila berbasis pada kinerja (RBK),dengan
mengembangkan system Meryt dalam penerimaan
dan pengembangngan pegawai serta
penerapan system reward and punishment yang
konsisten. Tiga komponen penting yang
menjadi perhatian Remunerasi Berbasis Kinerja adalah
: Jabatan, Kompetensi yang dibutuhkan
dan kinerja. Imbalan yang diberikan untuk sebuah
jabatan berbentuk gaji, imbalan terhadap
kompetensi berupa insentif, sedangkan imbalan
terhadap kinerja berupaBonus. Standar
gaji perlu ditingkatkan sebagi bentuk income yang
bersifat tetap, sedangkan insentif dan
bonus diberikan sebagai penghargaan terhadap
kompetensi dan kinerja setiap
aparat.Semakin baik kinerja dan kompetensi semakin baik pula
income yang diterima dan begitu
sebaliknya.Hal ini yang akan membedakan remunerasi yang
diterima setiap aparatur pemerintah.
Daftar Pusaka :
Rahmalia Mayakusumah, Makalah 2010, Remunerasi Berdasarkan Insentif
Berbasis Kinerja (IBK)
di Pemporov. Jawa, Program Magister Pasca Sarjana FISIP UNPAD.
Syam Noorsyamsa Djumara, Makalah 2010, Insentive Berbasis Kinerja :
Tinjauan Teoritis dan
Praktis, Program Doktor Pasca Sarjana FISIP UNPAD
Sistem Remunerasi (Penggajian) : HRcentro/Indonesian HR
Community/dasar sdm Sistem
Remunerasi Penggajian 090218.html
Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Peraturan
Pemerintah Nomor 9 Tahun 2007 tentang Penggajian PNS
